Shokuhan-職犯-
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賠償予定の禁止
使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。

こんなルールが労働基準法の中にあります。
いきなり難しい文章ですんませんm(_ _;)m
何を言いたいのかなぁ~って言うと、労働に関わる法律の基本的な考えの一つに、
『不当に身柄を拘束してはいけません』
というのがあるんですよね。
その考えのもとに、色々なルールが定められているんです。
その一つが、上に書いたルールって訳です。
さて、じゃあ中身を見てみましょう。


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男女雇用機会均等法(1)
『雇用の分野における男女の均等な機会および待遇の確保等に関する法律』

な、長すぎますね(;^_^A
でも、これが正式な法律の名称です。

以前、労働基準法の中で、性差別の禁止が書かれているのは、「賃金」という項目に限定されているんだよ、ということをお伝えしました。
じゃあそれ以外のことで性差別が許されるのかというと、そんな訳ないですよね。
そこで、細かい色々な内容に関しては、別の法律を作る事にしてしまったんですね。
それがこの法律なんです。
あまりに長い名前なんで、『均等法』という略称がよく使われます。



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就業時間の変更
皆さんの会社の始業時間って何時ですか?
ウチの会社は、9時からなんですね。
ところが今日、私は5時から働いています。
既に7時間働いていますので、あと1時間も働けば、8時間働いたことになります。
さて、通常の就業時間と異なる時間に働く場合、どんな取扱になるか、ご存知ですか?

解説する前に愚痴らせてください。

「もう眠くて、これ以上仕事する気になれません!!!」

睡眠不足は身体に悪いですよね(>_<;)



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パートタイム労働法
実は今、仕事を探しています。
と言っても、私の仕事ではなく、妻の仕事ですが。

うちの家内は、例の事件を受けて、とりあえず専業主婦を続けていたんですね。
やっぱり、外に出て活動する、ってことに幾らかの抵抗があったわけですよ。
けど、最近は心境の変化があったみたいで、
「働きに出てみる!」
と自ら言い出したんですよね\(^o^)/
外に出て働く勇気が出てきたってことですね。
嬉しい限りです。

ところで、皆さんはパートタイム労働法という法律をご存知でしょうか?
正確な名称は...


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深夜労働の給料(3)
深夜時間帯労働の給料に関する事例研究の3日目です。
ちゃんとついてきてますか~?
なかなか難しい問題ですけど、残業代を正しくGETする為に、頭の片隅にでも乗っけておいてくださいね☆


【前提】
Kさんは、株式会社Aで、電気工事の仕事をしています。
現場は深夜工事になることも多く、労働時間が度々変更になってしまいます。
通常の労働時間は、9時から18時まで(休憩1時間)の8時間勤務となっています。
深夜工事が入る場合、日中はお休みになり、夜から労働開始となります。
Kさんの給料は、時給に換算すると1,500円になります。



はい、今日の問題です!
3月9日
Kさんは定時である朝の9時から仕事が始まりました。
途中、お昼の休憩1時間をを挟み、夕方の18時には帰ろうとしていました。
ところが、緊急の仕事が入ってきて、夜の工事も引き続き行う事になりました。
現場で作業を始め、途中、21時から1時間、夜中の2時から1時間、更に朝の7時から1時間、それぞれ休憩を取り、仕事が終わったのが、なんと朝の10時でした。
そこで、Kさんは、始業の時間を過ぎていますので、徹夜でそのまま10日の業務を続けて行う事になりました。
さてこの場合、Kさんの給料はどのように計算すれば良いのでしょうか?
てか、よく過労でダウンしてないで済んでいますよね。。。


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深夜労働の給料(2)
深夜時間帯労働の給料に関する事例研究の2日目です。
昨日の記事、ちゃんと思い出してね☆

【前提】
Kさんは、株式会社Aで、電気工事の仕事をしています。
現場は深夜工事になることも多く、労働時間が度々変更になってしまいます。
通常の労働時間は、9時から18時まで(休憩1時間)の8時間勤務となっています。
深夜工事が入る場合、日中はお休みになり、夜から労働開始となります。
Kさんの給料は、時給に換算すると1,500円になります。

では!
問題2
2月15日
Kさんは夕方の18時から仕事を始めました。
途中、21時から1時間、夜中の1時から1時間、それぞれ休憩を取り、仕事が終わったのが、朝の7時でした。
この場合、Kさんのこの日の給料はいくらでしょうか?


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深夜労働の給料(1)
今日は知人の事例を下に、残業時間の取り扱いについて解説していきます。
ちょっと複雑になるけど、皆さん、ちゃんとついてきてね☆


Kさんは、株式会社Aで、電気工事の仕事をしています。
現場は深夜工事になることも多く、労働時間が度々変更になってしまいます。
通常の労働時間は、9時から18時まで(休憩1時間)の8時間勤務となっています。
深夜工事が入る場合、日中はお休みになり、夜から労働開始となります。
Kさんの給料は、時給に換算すると1,500円になります。

さて、突然ですが。。。
問題1
2月10日
Kさんは日中お休みで、夜8時からお仕事が始まりました。
朝の5時で工事は完了しましたが、途中深夜0時から1時間の休憩がありました。
この場合、Kさんのこの日の給料はいくらでしょうか?



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出張と労災
昨日は皆さんご存知の通り、春分の日。
つまり、祝日だったんですよね。
でも私、仕事の都合で名古屋まで出張に行ってました(>_<;)
しかも!
日帰りです。
どうせ出張に行くのなら、楽しい思いの一つでも作りたかったんですけど、日帰りじゃあそうもいきませぬorz

さてさて、今日は久しぶりに労災に関する話題を一つ。
以前、職場に着くまで、つまり通勤中の怪我も、労災の対象となって、無料で治療を受けられます、ということを説明しましたよね。
じゃあ出張の場合、この通勤と言う考えは、どこに行ってしまうんでしょうか?


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法の下の平等
ん?重苦しいタイトルだったかな。
皆さんは、憲法に関して勉強された事があるでしょうか?
詳しい内容まで分からないまでも、憲法改正の動きがあることは知っていますよね。

その憲法の、14条には、タイトルの通り『法の下の平等』について書かれています。
その考えを踏まえて、労働基準法にも、平等原則と言うものが明記されているんですよね。

その一つがこれ
「会社は、社員の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他労働条件について、差別的取扱いをしてはならない。」
そうなんです。
差別的取扱いをしてはならない理由が
①国籍
②信条(特定の宗教的・政治的信念)
③社会的身分(生来の身分)
この3つに限定しているんですね。

そう、なんとここでは、性別を理由とする差別を禁じていないんですね。
実は、労働上の性差別に関しては...


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有休の付与日数
今日は月曜、しかも平日。
んな事言われなくても分かってますよね(;^_^A
でも、明日は祝日で仕事が休みの人も多いでしょうね。
そして、今日有休を使って、4連休にしてしまう人もいらっしゃるのではないでしょうか?
私が今勤めている会社でも、有休を使って休む人も結構います。

え?私ですか?

・・・・出勤です!!!
(ちょっと怒り気味・・・)

ところで私の場合、今の会社に働き始めてちょうど6ヶ月が経ちました。
その間、割とマジメに働いてきたので、当然のことながら、有休をGETでsきるのです。
じゃあみなさんの場合は、どれ位有休が貰えるか、知っていますか?


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36協定【残業の限度時間】
さて、連続してお送りしている36協定シリーズですが、いよいよ最終回になりました☆
前回までの内容は覚えていますか?
ではここで、ひとまずマトメをしてみましょう。

①会社が社員に残業させ、もしくは法定休日に働かせるためには、36協定を締結しなくてはダメ
②社員の代表者は、社員側が選出しなくてはならない
③締結したら、労基署に届け出なくてはならない
④業務種類などを、明確に定めなくちゃダメ

こんな感じでしたね。
詳しくは過去の記事を見てくださいね♪


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36協定(3)
社員を合法的に残業させ、または休日に働かせることのできるルール、それが36協定ですよね。
え?知らない?
ありま。
じゃあ前回までの内容をコチラコチラで復習お願いします☆

36協定が、会社と、社員の代表者(労働組合等)で結ばれるもの、ということは理解できたと思いますけど、実は、手続き上はこれで済ませてはならないんですよね。
この36協定、実は、締結したら、ちゃんと労働基準監督署に届け出なくてはならないんです。
だって、それこそ会社が強引に、違法な協定を社員に強要し、それを社員側が鵜呑みにしてしまってそのままのルールで働くことになってしまったら、とても不合理なものになってしまいますからね。
そんな訳で、キチンと適法なルールの元で36協定を結び、それを届け出なくてはならないんですよね~☆

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春闘集中回答
毎年この時期が楽しみ、という方も多いんじゃないかな?
多くの会社は、毎年4月に昇給が行われると思いますけど、やはり、自分の給料が上がるのは、嬉しいことですよね。
プロ野球選手だって、毎年の更改では、自分の価値について交渉するわけですし、単純に考えて、給料が上がらない、というのは寂しいですからね☆

さて、今年の春闘に関して、大手各社から回答があったようです。
今年の焦点となったのは、「ベ・ア」つまりベースアップをするかどうか、というところでしたね。
昇給には2通りあって、定期昇給とベースアップがあるんだよ、という解説は以前しましたけど、覚えています?
忘れちゃった、という方はコチラで復習してみてください♪


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有給休暇の比例付与
昨日まで、質問を受け付ける形式で有休に関しての応用編をお伝えしましたけど、有給休暇のルールは、実はまだまだ奥深いんですよね。
あまり奥まで突っ込んでいくと、マニアック過ぎるかも?と思いつつ、今日は『比例付与』というルールをお伝えしてしまいます(*^_^*)
今日は特にパートさん、契約社員さん、アルバイトさんは必見の情報ですぞ!!!

巷で今、「格差拡大」という話題がのぼっていますよね。
労働の現場においても、パート、契約社員、正社員という雇用形態の違いだけで、その給料等の差があまりにも激しいんではないか、という議論が繰り広げられています。
何故急にこんな事を言い出したか、と言うと、実は今日お伝えする「比例付与」は、パートという働き方に対応するためのルールだからなんです。
例えば、週2日しか働かない方と、週5日働いている人が、同じ有休休暇を与えられたら、凄く不公平な感じがしませんか?



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有休の付与日数問題【解答編】②
いやいやいや、回線問題には参りました(>_<;)
結局、原因のわからないままなんですけど、なんとか今は安定して繋がっているようです。
なんなのかねぇ・・・?

さて、いつまでもグダグダ言っててもしょうがないので、有休の付与日数に関する問題の解説の続きをお伝えしていきましょう!
その前に、【問題編】はコチラ
【解答編①】はコチラになりま~っす♪


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か、回線が。。。
え~NTTが悪いのか、それともウチの中がおかしいのか。。。

週末からインターネット回線がオカシイ!
モデムがすぐに赤ランプに変わってしまうんですよね。
その度に電源引っこ抜いたり、PCからモデムに入り込んで、無理矢理再接続を試行しています。
けど、すぐに落ちちゃうんですよね(>_<;)

そんな訳で、

更新は、暫くお待ち下さい☆

ご迷惑おかけしますが、引き続き応援お願いしますね♪
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有休の付与日数問題【解説編】①
有休の付与日数は、労働法で定められています。
なので、好むと好まざるとを問わず、会社は、社員に対して一定の有給休暇を付与しなければなりません。
けれど、間違った解釈等で、会社がシッカリ社員に与えていない場合もあるんですよね。

さて、2日間寝かせたので、前回の記事内容を覚えていない方もいらっしゃると思います。
そんな方は、コチラで問題編を見てください。

今回の場合、まず雇用契約の存在が厄介です。
平成12年3月から平成13年3月までは、契約上はB社の社員(アルバイト、契約社員)になっています。
つまり、この期間の有給休暇については、B者が付与する、というルールになっています。
よって、A社の社員となった平成13年3月以降は、A社が有休を付与することになるのですから、この時期から何年働いたのか、というところが焦点になってくるんですね。

そもそも、アルバイトなのに、わざわざB社からの出向にしてA社で働く、というのが理解に苦しむ点ですけど。。。。
しかも、A社で面接して合格、というスタートになっている点が、なんともオカシナ感じがしますよねぇ。。。
しかし、B社での勤務期間が、A社の社員として働き始めてからの期間に加算されない、と考えられてしまうのが一般的です。
悲しいなぁ(>_<;)

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介護業界の離職率
介護労働者の離職率が21%

今日の紙面に載っていたことなんですけど、他の産業が16%という離職率であることに比べ、介護従事者は高くなっているんですよね。
実は私、以前は介護に関係する職業に就いていたので、その現場の過酷さは理解しているつもりなんですよね。
だから、こうした調査結果も、なんとなくわかるんですよね。

その昔『3K』なんて言葉が流行りましたけど、
キツイ
キタナイ
キュウリョウヤスイ
一概には言えないけれど、介護業界は結構これに当てはまります。

けど、そんな中でも、離職率の低いトコロだってあると思うんですよね。
社員が辞めたいと思わせない職場作りが出来ているトコロは、自然と離職率だって低くなるはずですよね。
会社を辞めるにあたって理由は沢山あると思いますけど、やはり職場の環境と言うものは、大きなウェイトを占めていると考えられますよね。

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有休の付与日数問題【問題編】
やっとここまで来たぞ~!

あ、いきなり声を荒げてすいませんm(_ _;)m
この職犯~shokuhanブログを立ち上げて早6ヶ月とちょっと(笑)
今まで労働法に関する基本的な解説をしてきましたけど、とりあえずは一通りの解説はしてこれたのかなぁ、なんて思います。
とは言え、まだまだお伝えしなくてはならない重要なルールもあるんですけどね(;^_^A

それはさておき。
今日からは、チョクチョクと「事例研究」と題して、実際のお話と、法律上の取り扱いについての話題提供をしていこうと考えています。
今日は、その第一弾です。
ちなみに今回の話は、mixi仲間ののりPマンさん(♀)から提供していただきました♪
感謝、感謝です。


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給料の引き下げ
最近不祥事だらけの日航(JAL)が、賃金引下げの方向で動いているようですね。
アメリカでは、航空会社の倒産が頻繁に起こっているようですが、日本でも、燃料費の高騰などの影響で、航空各社は苦戦を強いられているのでしょうね。
けど、苦しくたって、簡単に社員の給料を下げられては、たまったものじゃありません(ToT)/~~~

以前からお伝えしていますけど、社員の給料を、会社が勝手に引下げる事は許されていません。
そんな事を許してしまったら、社員の生活が不安定になってしまいますし、信頼ある関係は作れなくなってしまいますからね!

そもそも...


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労働の価値(2)
前回の記事を掲載したら、何人かの方から反応がありました。
伊藤忠商事の会長さんが日経ビジネスに寄せた記事の件です。
その中で、時間管理は行わず、労働の質で評価して、給料を支払う制度にしなくてはならない、という主張が書かれているのですが、実際に、正当な評価で給料を支払える企業が、日本にどれくらいあるのでしょうか?
このことをふまえると、この記事に「YES」とは、なかなか答えられないと思うんですよね。

そもそも、この方は、中小企業の実態を、どれくらい把握されているのでしょうか?
大企業と一緒くたに考えていただいては困るんですよねぇ。
労働時間だって、中小企業のほうが圧倒的に多いですし、時給に換算すれば、笑えるほど低賃金なわけですよ。
それをふまえて「中小企業を対象外とする手もある」という内容が書かれていますけど、じゃあ大企業だけの特別法を作れということなのでしょうか?
オカシナ話ですね。
そんなことをやるならば、今よりももっと貧困の差が生れるのではないでしょうか?
つまり、会長さんは、大企業のことしか頭にないのですから、大衆向けの生地に向けて書くことではないような気がするんですよね。。。


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36協定(2)
合法的に社員に残業させるための手続、それが36協定の基本的な役割です。
この協定を結ばない限りは、会社が社員に残業を強要することは、基本的に許されていないんですよね。
ところが、世の中の大半の企業が、この手続を怠っているんですよね。
非常に困った話です(´~`ヾ)ポリポリッ

え?私が勤めている会社ですか?
はい、当然・・・・結んでおりません(>_<;)
今のところ問題が大きくなってはいないのですが、いつか私が整備しないとダメなんでしょうね。。。
皆さんの会社は大丈夫ですか?

さて、この36協定なんですけど...


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山篭り
2日間、山篭りしてきました\(^o^)/
な~~んちゃって。
妻と社労士仲間と共に、野沢温泉に雪山ツアーに出掛けていました♪

実は、まだ左足の怪我は完治していなかったのですが、1日目はスノボしちゃいました☆
はい、それで、また少し痛みがでてしまったので(>_<;)2日目は宿で待機することになっちゃいましたね。。。。
無理はするものでありませんね(;^_^A

さて、2日間もサボっていたのに、ありがたいことに人気blogランキングは極端に落ちてはいませんでした\(^o^)/
ありがたい事です。
明日から、また気合入れて(?)書きますので、引き続き応援お願いしますね~~~!

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労働の価値
ちょっと重たいタイトルですね(;^_^A
伊藤忠商事の会長である丹羽さんという方が、今週号の日経ビジネスに記事を寄せていまして、そのタイトルが「質で測る労働の価値」となっているんですね。
現在、日本の労働法の中で、給料というのは「時間」によって推し量られているものなんですよね。
それが根本にあるのだから、『法定の労働時間』であるとか、時間外労働の割増賃金(いわゆる残業代)というものが発生するんですね。

で、筆者は何が言いたいのかというと、「時間」によって給料を決めるのはやめて、その仕事の結果や成果、つまり「質」で決めるようなものに法律も変えていかないといけない、というものなんですね。

では私の意見はどうか。
ハッキリ言いましょう。

そんな事があってはならない!!!


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就業規則の作成
皆さんの会社では、就業規則がすぐに見れるようになっているのでしょうか?
実はこれ、労働法の義務なんですよね。
つまり、「社員が見やすい場所に掲示するか、書面で交付する」というルールになっているのです。
でも、そんなこともお構いナシ、という会社は多いのでしょうね(´~`ヾ)ポリポリッ

そもそも、『そんなもの見たこともない』なんて人もいらっしゃるのですから、大問題ですね(;^_^A
さて、この就業規則なんですけど、法律上は、10人以上の社員を雇う場合には、必ず作成しなくてはならないんですよね。
でも、決して社長が勝手に作っていいものではないんです。

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2007年問題
やはり、とも言うべきでしょうか。
今朝の読売新聞で、大手企業の新卒採用の動向に関する記事が掲載されています。
それによると、2007年春の採用人数は、大幅に増えるようなのです。
採用予定人数が1,000人を超える企業もあるようなんですよね。
2007年問題としてシリーズでお送りしている人材の問題ですが、やはり企業も重大な問題と受け止めているようですね。

つまり、去る者が多いのであれば、事業の正常な継続を目指すためには、新しく人を入れなければならない、ということなんですよね。
これは何も、新卒に限った事ではないでしょう。
会社で働くことに慣れていない新卒は、その会社で育てていくことが必要となりますから、それまでの期間、会社を上手に回していくためには、即戦力も必要になるんですよね。
ですから、新卒ばかりではなく、中途採用の枠も今後は大いに増えてくるんだろうな、なんて私は考えています。

まぁ私の場合、今の職場で精一杯のことをやってから考えますけどね(^o^)
と言うよりも、独立に向けて頑張っていますけど☆

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