Shokuhan-職犯-
社長!そのやりかたでは社員がいなくなりますよ!
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36協定(3)
社員を合法的に残業させ、または休日に働かせることのできるルール、それが36協定ですよね。
え?知らない?
ありま。
じゃあ前回までの内容をコチラコチラで復習お願いします☆

36協定が、会社と、社員の代表者(労働組合等)で結ばれるもの、ということは理解できたと思いますけど、実は、手続き上はこれで済ませてはならないんですよね。
この36協定、実は、締結したら、ちゃんと労働基準監督署に届け出なくてはならないんです。
だって、それこそ会社が強引に、違法な協定を社員に強要し、それを社員側が鵜呑みにしてしまってそのままのルールで働くことになってしまったら、とても不合理なものになってしまいますからね。
そんな訳で、キチンと適法なルールの元で36協定を結び、それを届け出なくてはならないんですよね~☆

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さて、36協定をキチンと結び、それを届け出る事によって、合法的に残業させる、残業できる、ということになりますが、じゃあその36協定では、一体どんな内容を定めればいいんでしょうか?
以下が、定めなければならない内容になっています。

(1)時間外または休日に労働をさせる必要のある具体的事由
(2)業務の種類
(3)労働者の数
(4)延長する事が出来る時間または労働させることができる休日
(5)36協定の有効期間


こんなにボリュームがあるんですよね。
特に(1)
具体的な事由』とあるけれど、実際のところ、多くの企業では、そんなもの本当にあるのかな?なんて考えてしまいます。
だって、たとえその事由が一見正しそうに見えても、業務の進め方を工夫したり、偏った仕事のボリュームを振り分ける事によって、いくらでもカイゼンできるはずですから、それが正当な理由にあたるのか、ハナハダ疑問、なんですよね。

【続く】


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